L'indemnité de rupture est souvent la somme la plus importante que vous percevrez à la fin d'un contrat de travail long. Pourtant, sa formule de calcul reste opaque pour beaucoup de salariés — et certains employeurs en profitent pour proposer un montant inférieur à ce que la loi impose. Ce guide vous explique la formule officielle, les pièges à éviter, et vous donne les outils pour vérifier ou négocier votre indemnité.
Formule officielle art. R. 1234-2 du Code du travail
| Salaire de référence mensuel | — |
| Tranche 1 — 1/4 mois × — ans (≤ 10 ans) | — |
| Tranche 2 — 1/3 mois × — ans (> 10 ans) | — |
| Total indemnité légale brute | — |
Indemnité légale minimale selon l'art. R. 1234-2 du Code du travail. Votre convention collective peut prévoir un montant supérieur — vérifiez sur Légifrance. L'exonération fiscale s'applique dans la limite de 2 × PASS annuel (94 200 € en 2026) ou du montant légal si supérieur.
La formule légale officielle expliquée
L'indemnité légale de licenciement (et de rupture conventionnelle, dont le calcul est identique) est régie par l'article R. 1234-2 du Code du travail, issu du décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017. La formule est la suivante :
Pour les 10 premières années d'ancienneté : 1/4 de mois de salaire de référence par année complète d'ancienneté.
À partir de la 11e année : 1/3 de mois de salaire de référence par année complète d'ancienneté.
Seules les années complètes comptent pour le calcul. Les mois supplémentaires au-delà de la dernière année complète sont pris en compte au prorata, mais uniquement si la convention collective le prévoit expressément (ce n'est pas automatique en droit commun).
Exemple complet : 13 ans d'ancienneté, salaire de référence 3 000 €/mois.
Tranche 1 (10 ans) = 10 × (3 000 ÷ 4) = 10 × 750 = 7 500 €
Tranche 2 (3 ans) = 3 × (3 000 ÷ 3) = 3 × 1 000 = 3 000 €
Total = 10 500 € brut — à comparer avec l'indemnité conventionnelle de votre branche.
Le salaire de référence : comment le déterminer
Le salaire de référence est la clé du calcul. La loi prévoit que l'on retient le montant le plus favorable entre deux modes de calcul :
Option A — Moyenne des 12 derniers mois : on additionne tous les salaires bruts perçus au cours des 12 mois précédant la notification de la rupture (ou le début du préavis), puis on divise par 12. Ce calcul est généralement plus favorable si vous avez bénéficié d'augmentations en cours d'année.
Option B — Tiers des 3 derniers mois : on additionne les salaires bruts des 3 derniers mois (y compris les primes et gratifications au prorata), puis on divise par 3. Ce calcul est généralement plus favorable si vous avez touché une prime annuelle au cours des 3 derniers mois.
Les primes et gratifications annuelles (13e mois, prime de fin d'année, prime de bilan) sont prises en compte au prorata de la période de référence. Pour l'option A (12 mois), elles s'intègrent naturellement. Pour l'option B (3 mois), on intègre le tiers de la prime annuelle. Si vous avez touché une prime de 3 000 € en décembre et que la rupture intervient en mars, cette prime entre dans le calcul sur 3 mois pour 750 € (3 000 ÷ 4 trimestres).
Ce qui est inclus et exclu du salaire de référence
| Élément de rémunération | Inclus dans le salaire de référence ? |
|---|---|
| Salaire de base | Oui — toujours |
| Primes de résultats et d'objectifs | Oui — si contractuelles ou habituelles |
| 13e mois / prime de fin d'année | Oui — au prorata |
| Commissions sur ventes régulières | Oui — si habituelles |
| Avantages en nature (voiture, logement) | Oui — à leur valeur réelle |
| Heures supplémentaires régulières | Oui — si elles constituent un élément habituel |
| Remboursements de frais professionnels | Non — ce ne sont pas des salaires |
| Participations et intéressements | Non — régime spécifique |
| Primes exceptionnelles non récurrentes | Non — caractère exceptionnel |
| Indemnités de déplacement / de transport | Non — remboursements de frais |
L'exonération fiscale et sociale de l'indemnité : les règles 2026
L'indemnité de rupture conventionnelle et l'indemnité légale de licenciement bénéficient d'une exonération d'impôt sur le revenu et de cotisations sociales dans certaines limites. Les règles diffèrent selon le type de rupture.
Rupture conventionnelle
L'indemnité de rupture conventionnelle est exonérée d'impôt sur le revenu et de cotisations sociales dans la limite du plus élevé des deux montants suivants :
— Le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
— Deux fois le PASS annuel = 2 × 47 100 € = 94 200 € en 2026.
Au-delà de ce plafond, l'excédent est soumis à l'impôt sur le revenu et aux prélèvements sociaux (CSG/CRDS à 9,7 %). Attention : si vous partez en retraite ou préretraite, le régime est différent — l'indemnité peut être intégralement soumise aux cotisations.
Licenciement (hors faute grave)
L'indemnité légale de licenciement est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite du plus élevé des montants suivants :
— Le montant de l'indemnité légale (calculée selon R. 1234-2) ;
— Deux fois la rémunération annuelle brute perçue l'année civile précédant la rupture ;
— 50 % du montant total de l'indemnité perçue.
Ce plafond ne peut pas dépasser 6 fois le PASS annuel = 6 × 47 100 € = 282 600 € en 2026.
Simuler son imposition : En pratique, pour la grande majorité des salariés (ancienneté inférieure à 20–25 ans), l'indemnité légale reste intégralement exonérée car son montant ne dépasse pas les plafonds. Pour les anciennetés longues et/ou les hauts salaires, une consultation avec un conseiller fiscal est recommandée avant de signer.
Licenciement économique : les particularités
Pour un licenciement économique, l'indemnité légale de base est identique à celle d'un licenciement pour motif personnel. Cependant, plusieurs spécificités s'appliquent :
Doublement pour les salariés de moins de 2 ans dans une entreprise de moins de 11 salariés : depuis la loi Travail de 2016, en cas de licenciement économique dans une très petite entreprise (TPE, moins de 11 salariés) avec moins de 2 ans d'ancienneté, l'indemnité peut être doublée par rapport au minimum légal.
Indemnités supra-légales dans le cadre d'un PSE : les entreprises de plus de 50 salariés soumises à un Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE) négocient généralement des indemnités de départ nettement supérieures au minimum légal. Ces indemnités sont fixées par accord collectif ou par le plan unilatéral de l'employeur. Elles peuvent atteindre 2 à 5 fois l'indemnité légale dans les grandes entreprises.
Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) : proposé obligatoirement lors d'un licenciement économique dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, le CSP permet de bénéficier d'un accompagnement renforcé vers l'emploi avec une indemnisation à 75 % du salaire brut. Si vous l'acceptez, votre contrat est rompu immédiatement et votre indemnité légale est versée directement.
Ancienneté : comment la calculer exactement
L'ancienneté prise en compte pour le calcul de l'indemnité est la durée totale des services accomplis de façon continue dans l'entreprise jusqu'à la rupture effective du contrat (fin du préavis, ou date de rupture si dispense de préavis). Elle inclut :
— Le temps de travail effectif ;
— Les périodes d'arrêt maladie (assimilées à du travail pour l'ancienneté) ;
— Les périodes de congé maternité, paternité et parental ;
— Les périodes de suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle ;
— Les périodes de congé de formation.
En revanche, les CDD précédant votre CDI dans la même entreprise sont en principe inclus dans l'ancienneté si la relation contractuelle a été continue (sans interruption significative).
Sources et références officielles
Questions fréquentes sur le calcul de l'indemnité de rupture
La formule légale (art. R. 1234-2 du Code du travail) est : 1/4 de mois de salaire de référence par année d'ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois à partir de la 11e. Le salaire de référence est le plus avantageux entre la moyenne des 12 derniers mois ou le tiers des 3 derniers mois (primes incluses au prorata). Notre calculateur ci-dessus affiche le détail tranche par tranche avec la comparaison des deux bases de calcul.
Elle est exonérée d'impôt et de cotisations sociales dans la limite du plus élevé entre l'indemnité légale ou 2 fois le PASS annuel (94 200 € en 2026). Au-delà, l'excédent est soumis à l'impôt sur le revenu et à la CSG/CRDS. Pour la grande majorité des salariés, l'indemnité légale de base reste intégralement exonérée car son montant ne dépasse pas ces plafonds.
L'indemnité légale est le minimum garanti par le Code du travail (art. R. 1234-2). L'indemnité conventionnelle est celle prévue par votre convention collective de branche — elle est souvent plus favorable, notamment pour les cadres ou dans les branches historiquement bien négociées (banque, assurance, Syntec). C'est toujours le montant le plus élevé des deux qui s'applique. Consultez votre convention sur Légifrance.gouv.fr.
Non. L'indemnité légale de licenciement n'est pas due en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde (art. L. 1234-9 du Code du travail). Elle est due dans tous les autres cas : licenciement pour motif personnel sans faute grave, licenciement économique, inaptitude. Pour la rupture conventionnelle, l'indemnité est toujours due — il ne peut logiquement pas y avoir de rupture conventionnelle pour faute grave, puisqu'elle nécessite le consentement mutuel des parties.
Le salaire de référence est le plus avantageux entre la moyenne mensuelle des 12 derniers mois de salaire brut, ou le tiers de la rémunération brute des 3 derniers mois (primes et gratifications annuelles incluses au prorata). Si vous avez touché une prime annuelle récemment, le calcul sur 3 mois peut être nettement plus favorable. Notre calculateur compare automatiquement les deux options et retient la meilleure pour vous.
L'indemnité légale de base est identique. Mais en cas de licenciement économique, des avantages supplémentaires peuvent s'ajouter : doublement possible pour les salariés de moins de 2 ans dans une entreprise de moins de 11 salariés, indemnités supra-légales négociées dans le cadre d'un PSE pour les entreprises de plus de 50 salariés, et Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) dans les entreprises de moins de 1 000 salariés.